Mange ledere er gode til at delegere opgaver til medarbejderne, men nogle gange lever de løsninger, medarbejderen kommer frem til ikke helt op til lederens forventninger. Det kan skyldes manglende kompetence hos medarbejderen, men det er min erfaring, at det ofte skyldes uklare og uudtalte forventninger. Når man delegerer, er det vigtigt, at man er tydelig i forventningerne. Samtidig er det vigtigt, at man ikke micro-manager, hvordan opgaven løses. Men hvordan gør man så det?

Jeg er personligt stor fan af simple modeller der nemme at huske. CROW (krage) delegering er en sådan model. Først gang, jeg hørte om modellen, var i den Australske podcast The People Leaders Podcast med Michelle and Jan Terkelsen. Lad os se nærmere på modellens fire elementer.

C- Context (Kontekst)

Som med enhver anden model er det vigtigt at angive konteksten for, hvorfor du uddelegerer. Du bør forklare, hvorfor du beder den pågældende person påtage sig arbejdet, for eksempel på grund af deres færdigheder og det faktum, at du har en stram deadline. Knyt det gerne til formålet for organisationen eller det, team vedkommende er en del af.

R – Resources (Ressourcer)

Dernæst er det vigtigt at få talt om, hvilke ressourcer der er til rådighed (og nødvendige), for at medarbejderen kan lykkes med opgaven. Her er der ikke kun tale om, hvilke andre kollegaer man kan trække på. Det kan også være alt fra økonomiske midler til teknisk støtte, ekstern rådgivning, applikationer osv. Den person, du uddelegerer til, kender ikke svaret på dette, og du bør derfor som leder tage lead på dette spørgsmål. Det er dog vigtigt at afstemme forventningerne og sikre, at medarbejderen tror på, at vedkommende kan løse opgaven med de ressourcer, der er til rådighed.

O – Outcomes (Resultater)

Det er vigtigt, at den, du delegerer til, ved hvilke forventninger du har til resultatet. Mange mennesker antager, at modtagere allerede ved dette, men det viser sig ofte ikke at være tilfældet. Du kan med fordel give dem nogle eksempler på, hvad du forventer. En måde at gøre dette på er at beskrive, hvordan et fantastisk resultat ser ud, hvordan et acceptabelt resultat ser ud, og hvordan et substandard resultat ser ud. Det giver medarbejderen en ramme at navigere inden for. Jo mere beskrivende du kan give, jo bedre. Brug åbne spørgsmål til at sikre forståelse, og til at give medarbejdere mulighed for at udfordre og tage ejerskab for resultatet.

W – Wins (Delresultater)

Særligt ved store opgaver kan det være svært løbende at have føling med, om opgaven bliver løst tilfredsstillende. Dette kan skabe utryghed hos både lederen og medarbejderen og kan resultere i utidig og/eller ukonstruktiv indblanding. Særligt i disse situationer er det en god ide at blive enige om timingen af den opgave, der uddelegeres. Hvornår skal resultatet leveres? Hvornår er den første milepæl? Hvilke tidlige indikationer på succes kan vi forvente at se? Hvornår kan vi forvente at se de første delresultater? Spørgsmål som, disse kan være med til at skabe ro for både den, der delegerer, og den, der delegeres til.

Øvelse gør mester

Jeg tror på, at du bliver en langt bedre leder af mennesker og teams, hvis du bruger tid og energi på at forbedre din evne til at give og modtage feedback, coache dit team og uddelegere opgaver. Uanset om det falder dig naturligt eller ej, er det derfor en rigtig god ide at øve dig i delegering, hvor du kan. Start evt. med en mindre opgave, og uddeleger derefter større og større (og vigtigere) opgaver. Brug CROW akronymet som en guide til at delegere, indtil det falder dig naturligt at sætte rammen for succesfuld løsning af de opgaver, du delegerer.

Har du gode erfaringer med andre modeller til effektfuld delegering, så del dem gerne i kommentarfeltet herunder. Det gælder også, hvis du har spørgsmål til CROW modellen eller delegering generelt.

Leave A Comment